Association de la construction du Québec

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Être bien préparé pour la légalisation du cannabis

Comment surmonter les défis ?

Légalisation du cannabisEn tant qu’employeur, vous êtes nombreux à vous préoccuper de l’impact qu’aura la légalisation du cannabis sur les chantiers. Un taux d’absentéisme plus élevé ? Une perte de productivité ? Que devez-vous faire pour être bien préparé ?

Dans le but de vous aider à répondre à toutes vos questions concernant la légalisation du cannabis et les impacts sur vos chantiers de construction, voici des informations qui survolent vos obligations et celles de vos salariés, la politique interne à adopter, le test de dépistage et la détection du cannabis, et ce, afin de bien vous préparer.

Tournée d’information provinciale

ÊTES-VOUS PRÊT ? 

Date d’entrée en vigueur de la légalisation du cannabis : 17 octobre 2018

  1. Quoi faire si on soupçonne un travailleur d’être sous l’effet du cannabis ?
  2. Quoi faire lorsqu’on voit un travailleur consommer ?

Participez à une séance d’information GRATUITE pour obtenir réponse à vos questions.

Les sujets abordés lors de ces séances d’information vous aideront à surmonter les défis reliés à cette nouvelle réalité.

  • Obligations juridiques des salariés et des employeurs
  • Mesures d’accommodement pour les dépendances et traitement médical au cannabis
  • Exemples de politiques internes
  • Tests de dépistage
  • Survol des outils à la disposition des employeurs

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La législation

Quelles sont vos obligations en tant qu’employeur ?

Votre obligation est de préserver la santé, la sécurité et l’intégrité physique et psychologique de vos salariés. Votre salarié qui signe un contrat de travail s’oblige à effectuer un travail sous votre direction moyennant une rémunération. Vous devez donc prévenir les risques d’accident sur les lieux du travail. Pour ce faire, nous vous suggérons d’avoir une politique interne « Tolérance Zéro » à l’égard de la consommation et de la vente de cannabis sur les lieux de travail.

Quelles sont les obligations de vos salariés?

Les principales obligations de vos salariés peuvent être regroupées en 2 catégories, soit l’obligation de fournir une prestation de travail et l’obligation d’exécuter son travail avec prudence et diligence.

Pour ce qui est de la première obligation, votre salarié doit être capable d’exécuter sa prestation de travail tant physiquement qu’intellectuellement. Cette obligation du salarié fait implicitement partie de tout contrat de travail convenu avec un employeur.

Également, votre salarié doit exécuter son travail avec prudence et diligence. Ainsi, un salarié qui fait preuve de négligence dans l’exécution de sa prestation de travail commet un acte répréhensible qu’il cause un accident ou non.

Décision de la Cour suprême

La Cour suprême du Canada a rendu une décision très importante dans l’affaire Stewart c. Elk Valley Coal Corp. puisqu’elle confirme que les employeurs peuvent s’appuyer sur les dispositions d’une politique en matière de drogues et d’alcool pour exiger que les membres du personnel occupant des postes à risques élevés pour la sécurité, comme les postes qu’occupent généralement les travailleurs de l’industrie de la construction, divulguent eux-mêmes leur dépendance. Ensuite, elle ajoute que le salarié ne peut pas toujours faire valoir qu’il est en déni de sa dépendance lorsque son employeur décide de ne pas l’accommoder.

Implanter une politique interne

Afin d’assurer la santé et la sécurité de vos salariés et respecter vos obligations, il est de votre devoir d’implanter une politique interne.

L’objectif d’une telle initiative est de prendre les mesures nécessaires afin de protéger la santé et la sécurité des salariés et du public, informer les salariés des risques reliés aux drogues sur les lieux de travail ainsi que soutenir et aider les salariés aux prises avec des problèmes de drogues.

Quelques conseils pour y arriver

  1. Implanter une politique interne « Tolérance zéro » claire, sans ambigüité et connue de tous, portant sur la consommation, la vente, la possession et la production de cannabis sur les lieux de travail.
  2. Former les gestionnaires de l’entreprise à l’aide d’outils. Exemple : guide d’intervention, fiche d’identification des signes de consommation, …
  3. Informer les salariés de la politique et les dispositions associés (assurance collective, réseau intermédiaire, …)
  4. Faire de la prévention et de la sensibilisation sur les effets et les conséquences du cannabis
  5. Agir dès qu’une situation se présente et contacter votre conseiller SST ou RT de l’ACQ pour obtenir des conseils. 

Éléments à prévoir dans une politique 

  • Objectifs (climat de travail, maintenir un milieu de travail sécuritaire)
  • Les personnes et les lieux visés
  • L’interdiction (possession, vente, distribution, consommation, des exemples de substances interdites)
  • La tolérance acceptée (zéro ou autre)
  • Les consommations permises lors d’activités sociales (conditions, lieu et moment)
  • Mesures disciplinaires en cas de manquement
  • Rôles et responsabilités de l’employeur et de l’employé (dénonciation, prescription médicale, consommation)
  • Situation où le test de dépistage peut être exigé
  • Mesures de prévention et de soutien en place (PAE)
  • Confidentialité et protection de la vie privée
  • Date d’entrée en vigueur

Une fois que la politique est créée, vous devrez la transmettre et la retransmettre au minimum une fois par année à vos salariés pour vous assurer qu’elle est connue et bien comprise. La signature du document par tous vos salariés confirme qu’ils en ont pris connaissance.

Une trousse à outils conçu pour vous !

Pour soutenir dans vos démarches, nous avons conçu des outils pratiques pour vous. Ces outils sont des modèles et nous vous invitons à les personnaliser selon vos besoins et réalités d’affaires.

En savoir plus

  • L’indispensable, c’est la politique sur les drogues et l’alcool. Néanmoins, il existe plusieurs outils concrets pour venir en aide à vos salariés.

    En effet, l’assurance collective (MÉDIC Construction) qui vise à améliorer la santé des assurés et leurs personnes à charge avec le programme CONSTRUIRE en santé est l’un d’entre eux. Tous les régimes comprennent ce programme qui rembourse 80 % des frais engagés jusqu’à concurrence d’un certain montant, pour les traitements de l’alcoolisme, autres toxicomanies et jeu compulsif. Également, l’industrie s’est munie d’un réseau d’intermédiaires pour aider, tant le salarié que l’employeur, lors d’une situation difficile. Ce réseau a pour but d’informer et de diriger la personne qui le demande vers la ressource d’aide spécialisé appropriée.

    De plus, votre représentant se doit d’être prêt à agir rapidement en cas d’intoxication. À cet effet, la formation de vos contremaîtres peut s’avérer très bénéfique pour éviter la catastrophe

    En savoir plus

  • Dans l’affaire Irving, la Cour suprême du Canada a décidé qu’un employeur ayant des motifs raisonnables (ex. : rougeur des yeux, confusion, changement d’humeur, etc.) de croire qu’un salarié exécute son travail sous l’influence d’une drogue peut imposer un test de dépistage. Idéalement, il est conseillé pour votre représentant de confirmer tout motif raisonnable avec une autre personne.

    De plus, les tribunaux ont établi qu’il était justifié d’imposer un test de dépistage dans certaines autres situations, par exemple : un salarié impliqué dans un accident du travail, une dénonciation d’un autre salarié et un salarié qui revient d’une cure de désintoxication.

    Évidemment, il est encore plus justifié pour vous de prendre des mesures proactives lorsqu’il est responsable de la sécurité des salariés sur un chantier de construction, où les risques sont très élevés.

  • Le cannabis n’est pas une drogue difficile à détecter, mais la précision des tests pour dépister la consommation laisse encore à désirer. Le THC, un ingrédient actif du cannabis, laisse des traces dans l’organisme durant plusieurs jours, voire plusieurs mois. Pour l’instant, quatre tests différents sont possibles pour le dépistage : le test sanguin, salivaire, urinaire et capillaire.

    Actuellement, un problème persiste avec le cannabis. Il n’existe aucun moyen de déterminer avec certitude si la présence d’un taux spécifique de THC représente un risque réel pour votre salarié et ses collègues. Ainsi, la politique « Tolérance Zéro » semble être l’outil le plus approprié pour répondre aux besoins des employeurs qui souhaitent avoir de la latitude lorsqu’un de leurs salariés consomme.

  • Il existe trois catégories de substances qui se différencient par leurs effets.

    1. Les stimulants (amphétamine, cocaïne, nicotine, boissons énergisantes) accélèrent les processus normaux de l’organisme. Ils rendent plus alerte et augmentent l’éveil et l’énergie.
    2. Les perturbateurs ou hallucinogènes (cannabis, LSD, Kétamine, PCP) perturbent les fonctions psychiques d’un individu et altèrent le fonctionnement cérébral, la perception, l’humeur et les processus cognitifs.
    3. Les dépresseurs (alcool, analgésique, somnifère, GHB, opiacé) ralentissent les fonctions psychiques, diminuent le niveau d’éveil, l’activité générale du cerveau et la conscience de son environnement.

    Tous vos représentants sur un chantier doivent rester à l’affût et être prêts à intervenir. Une intervention rapide et efficace auprès d’un salarié intoxiqué est nécessaire pour prévenir le danger.

  • Les cas qui risquent d’être les plus souvent vécus en entreprise sont ceux du salarié qui arrive au travail intoxiqué. Comme vous pouvez l’imaginer, votre travail, celui d’un contremaître ou de tout autre représentant de votre entreprise est d’intervenir.

    Tout d’abord, vous devez avoir des motifs raisonnables de croire que le salarié est sous l’influence de drogues ou d’alcool. Vous pouvez vous baser sur des critères objectifs (ex. : les problèmes d’élocution, odeurs, rougeur des yeux, confusion, somnolence, difficulté de concentration et attitude) pour prendre une décision. Ensuite, vous devez confirmer ces suspicions avec un témoin (délégué syndical, autre contremaître, etc.).

    Maintenant que vous avez des motifs raisonnables et un témoin qui confirme vos dires au sujet d’un salarié potentiellement intoxiqué sur le chantier, vous devez convoquer le salarié dans un lieu où il peut s’assurer de la confidentialité de la conversation. Cette rencontre devrait, en principe, porter sur le rendement ou la prestation de travail du salarié qui n’est pas comme à l’habitude et laisser la chance au salarié d’expliquer la situation. Selon les réponses du salarié, vous devrez établir les mesures disciplinaires applicables en fonction de la politique et vous assurer de retourner le salarié à son domicile de manière sécuritaire (taxi, collègue de travail, etc.).

    Dès que possible, vous devrez aussi préparer un rapport sur le déroulement de la rencontre et les comportements observés du salarié.

  • Le salarié qui souffre d’une dépendance est protégé par la Charte des droits et libertés de la personne. Elle prévoit une protection contre la discrimination en fonction d’un handicap et selon les tribunaux, la dépendance aux drogues est considérée comme un handicap. Vous ne pouvez pas simplement congédier un salarié parce qu’il souffre d’une dépendance. Vous vous devez de l’accommoder.

    Une mesure d’accommodation qui dénature le contrat de travail, soit l’obligation du salarié de fournir sa prestation de travail, constitue une contrainte excessive. L’étendue de l’obligation d’accommodement sera déterminée en fonction de l’entreprise, la nature du poste et la possibilité de permettre au salarié de fournir une prestation de travail adéquate. Il faut aussi savoir que l’obligation d’accommodement cesse là où la sécurité des autres salariés est en jeu.

    Lorsque vous prouvez que les accommodements demandés par un salarié handicapé sont excessivement contraignants pour votre entreprise, vous pouvez procéder au congédiement.

  • Un salarié ayant consommé de la drogue n’est pas indubitablement dépendant. La dépendance doit être établie et il ne peut avoir aucune obligation d’accommodement à l’égard d’un usage occasionnel et irrégulier.

    Le DSM-5, l’un des outils de classification d’une dépendance reconnus mondialement, définit les troubles reliés à l’usage de substances et les a regroupés en quatre catégories de comportements : la réduction du contrôle, l’altération du fonctionnement social, la consommation risquée et les critères pharmacologiques.

    Un salarié qui vous signale une situation de dépendance lorsque vous lui imposez une mesure disciplinaire sans être réellement dépendant devrait penser aux conséquences de son acte. Peut-être que sa sanction sera levée, mais il devra se conformer à vos exigences par la suite. Un diagnostic fait par un médecin autorisé, une cure de désintoxication, des tests de dépistages et bien plus. C’est un pensez-y-bien.

    À ce sujet, vous devrez inclure une obligation de dénonciation d’une situation de dépendance dans votre politique sur les drogues et l’alcool pour agir en amont et offrir cette porte de sortie au travailleur. Un salarié en situation de dépendance sur un chantier de construction devra vous aviser le plus rapidement possible. Le cas échéant, vous pourrez imposer une mesure disciplinaire ou procéder au congédiement parce que le salarié en question a omis de vous mentionner sa dépendance conformément à la politique en place.

  • L’employeur qui investit du temps et de l’argent à la réhabilitation d’un salarié et permettre à celui-ci de faire une thérapie est une mesure d’accommodement et inclut souvent une entente de dernière chance.

    Vous pouvez exiger de votre employé qu’une cure de désintoxication soit conditionnelle au retour à l’emploi et qu’il peut même s’attendre à une certaine protection afin d’éviter une rechute.

    Dans l’industrie de la construction, un service de première ligne permet aux assurés de MÉDIC Construction de communiquer avec une infirmière 24 heures par jour, 7 jours par semaine en composant le 1 800 807-2433. Des services de soutien psychologique (minimum 8 heures) sont offerts et une majeure partie des frais afférents aux cures de désintoxication sont financés par ce service. Vous devrez maintenir un contact avec l’employé pour lui faire sentir que vous souhaitez son retour au travail et lors de son retour, le rencontrer pour s’assurer qu’il comprend bien les conditions à respecter pour demeurer dans l’entreprise.

  • Une entente entre le salarié en situation de dépendance et vous. Une mesure ultime d’accommodement qui offre une dernière chance aux salariés et une protection pour vous en cas de récidive.

    Le contenu doit être clair et préciser les conséquences du non-respect par l’employé des conditions à respecter sans ambiguïté.

    • Nom et coordonnées (employeur, employé et syndicat)
    • Durée (habituellement 2 à 3 ans)
    • Mesures administratives et disciplinaires déjà prises (historique)
    • Conditions à respecter
      • Obligation du salarié (ex. : suivre un traitement, test de dépistage, etc.)
      • Conséquence du non-respect de l’entente
    • Clause de limitation du pouvoir de l’arbitre

    Pour de plus amples informations sur la consommation de drogues et d’alcool sur les lieux du travail, n’hésitez pas à communiquer avec la Direction des relations du travail au 1 866-939-2271.