Ajout de la notion de violence à caractère sexuel dans l’identification des risques psychosociaux liés au travail dans le programme de prévention.

Le travailleur qui présentera une réclamation dans les trois mois du geste invoqué n’aura pas à démontrer la connexité au travail, mais simplement invoquer la présence d’une lésion et de violence à caractère sexuel.

De plus, le délai pour produire une réclamation dans le cadre de lésion professionnelle résultant de violence à caractère sexuel est prolongé à 2 ans comparativement au délai prévu pour les autres types de lésions professionnelles qui est de 6 mois.

Bien que tout employeur de l’industrie de la construction du Québec, ayant à son emploi du personnel assujetti à la loi R-20 ou non, avait déjà l’obligation de prévenir et de faire cesser le harcèlement psychologique, le législateur vient élargir les responsabilités de l’employeur.

Maintenant, cette responsabilité intègre spécifiquement « toute personne » dans le milieu de travail, ce qui inclut tous les acteurs avec lesquels ses salariés seraient appelés à travailler dont notamment les fournisseurs, les sous-traitants et les clients.

Depuis 2019, les employeurs ont l’obligation d’adopter une politique contre le harcèlement psychologique (art. 81.19 LNT).

À compter du 28 septembre 2024, cette obligation est renforcée : la loi encadre désormais le contenu minimal que cette politique doit inclure.

De plus, la politique devra être intégrée à votre programme de prévention ou à votre plan d’action en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) et vos travailleurs doivent en prendre connaissance. Pour toute demande d’accompagnement personnalisé, veuillez consulter la section des services offerts ci-dessous.

Les conventions collectives des secteurs institutionnel-commercial et industriel (IC-I) prévoient que toute mesure disciplinaire est retirée du dossier d’un salarié après 60 jours ouvrables de son émission (art. 11.03 2)).

Depuis le 27 mars 2024, cette clause d’amnistie devient inapplicable en cas d’inconduite relative à de la violence physique ou psychologique, incluant la violence à caractère sexuel en milieu de travail. Concrètement, les employeurs pourront avoir recours à la gradation des sanctions pour des motifs similaires en tenant compte de toute mesure disciplinaire qui a été précédemment imposée, peu importe la durée entre celles-ci.

Ajout d’une protection contre les mesures de représailles envers les personnes qui signalent une situation de harcèlement ou collaborent à une enquête relative à du harcèlement.

Fondé sur l’un ou l’autre des motifs énumérés à l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne soit, sur la race, la couleur de la peau, l’origine ethnique ou nationale, l’âge, la langue, le sexe, la grossesse, l’état civil, l’identité ou l’expression de genre, l’orientation sexuelle, la religion, la condition sociale, les convictions politiques, le handicap.

Conduite de nature sexuelle non sollicitée qui a un effet défavorable sur le milieu de travail ou qui entraîne des conséquences préjudiciables en matière d’emploi pour les victimes du harcèlement.

Fondé sur des préjugés et des stéréotypes qui mettent en cause des caractéristiques qu’on prétend être proprement féminines (ou masculines).

Réfère à l’utilisation du réseau internet et de moyens de communications électroniques, tels que l’envoi de courriels  ou de messages texte menaçants, la propagation de rumeurs malveillantes ou la diffusion d’informations à caractère sexuel explicite sur les réseaux sociaux.

La Loi sur la santé et la sécurité du travail (art. 1) définit la violence à caractère sexuel comme étant toute forme de violence visant la sexualité ou toute autre inconduite se manifestant notamment par des gestes, des pratiques, des paroles, des comportements ou des attitudes à connotation sexuelle non désirés, qu’elles se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, ce qui inclut la violence relative à la diversité sexuelle et de genre.

La notion de non désirée fait référence au consentement de la personne visée par les gestes, pratiques, paroles, comportements ou des attitudes. 

Il faut retenir que :

• L’absence de refus n’est pas un consentement;
• Personne ne peut déduire qu’il y a consentement de l’autre personne;
• Le consentement peut être retiré à tout moment;
• L’intoxication peut rendre un consentement impossible.

Il est parfois difficile de faire la différence entre le harcèlement psychologique et le droit de gérance, mais l’employeur peut mettre en place des mécanismes qui lui permettent de contrôler et de surveiller le comportement et le rendement de ses employés. L’employeur peut aussi prendre des décisions liées à la profitabilité de son entreprise. L’exercice normal des droits de gérance peut comprendre plusieurs aspects, dont le rendement au travail, la rétroaction, l’absentéisme et les mesures disciplinaires.

L’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique ou la violence à caractère sexuel en milieu de travail provenant de TOUTE PERSONNE, tels les collègues, les fournisseurs, les sous-traitants, les clients, etc.             

Vous devez adopter et rendre disponible à vos salariés une politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement psychologique et de violence à caractère sexuel qui comprend minimalement les éléments suivants (art. 81.19 LNT) et qui devra être intégrée au programme de prévention ou au plan d’action.

• Les méthodes et les techniques utilisées pour identifier, contrôler et éliminer les risques de harcèlement psychologique ou de violence à caractère sexuel;
• Les programmes d’information et de formation destinés aux salariés en matière de prévention du harcèlement psychologique et de violence à caractère sexuel qui sont offerts aux personnes salariées ainsi qu’aux personnes désignées par l’employeur pour la prise en charge d’une plainte ou d’un signalement;
• Les recommandations quant aux conduites à adopter par les salariés lors d’événements sociaux reliés au travail;
• Les modalités applicables pour faire une plainte ou un signalement à l’employeur ou pour lui fournir un renseignement ou un document, la personne désignée pour le prendre en charge ainsi que l’information sur le suivi qui doit être donné par l’employeur;
• Les mesures visant à protéger les personnes concernées par une situation de harcèlement psychologique ou de violence à caractère sexuel et celles qui ont collaboré au traitement d’une plainte ou d’un signalement portant sur une telle situation;
• Le processus de prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique ou de violence à caractère sexuel et d’une enquête;
• Les mesures mises en place par l’employeur quant à la confidentialité d’une plainte;
• Les délais de conservation de documents relatifs à la prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique ou de violence à caractère sexuel, au minimum deux ans.

Dès qu’une situation de harcèlement ou de violence à caractère sexuel en milieu de travail est portée à sa connaissance, l’employeur a l’obligation légale de prendre des mesures raisonnables pour y mettre fin, et ce, qu’elle provienne de l’interne (employés, gestionnaires) ou de l’externe (clients, sous-traitants, fournisseurs, maître d’œuvre, etc.).

Cela peut inclure la tenue d’une enquête, l’application de mesures disciplinaires ou administratives, ainsi que la mise en place de mécanismes de soutien pour les personnes concernées.